Convenção 190 da OIT e o assédio no trabalho

A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, adotada em 2019, foi o primeiro tratado internacional dedicado exclusivamente à violência e ao assédio no mundo do trabalho. Ela reconhece o direito de toda pessoa a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio e influencia diretamente a forma como o MPT e a Justiça do Trabalho leem esses casos no Brasil. Como o assédio é um dos fatores psicossociais mais graves, a Convenção 190 conversa de perto com a NR-1 e com a Lei 14.457/2022.

Conhecer a Convenção 190 ajuda a entender por que a saúde mental e o assédio deixaram de ser pauta interna de recursos humanos para virar exigência com respaldo internacional — algo que sustenta toda a consultoria em NR-1.

O que é a Convenção 190

A Convenção 190 (C190) é um instrumento normativo da OIT adotado na Conferência Internacional do Trabalho de 2019, acompanhada da Recomendação 206, que detalha sua aplicação, conforme o texto publicado pela Organização Internacional do Trabalho. Foi a primeira vez que um tratado internacional tratou de forma específica e abrangente da violência e do assédio no contexto laboral.

A convenção parte de um princípio amplo: toda pessoa tem direito a um mundo do trabalho livre de violência e assédio, incluídas a violência e o assédio com base no gênero. Ela cobre não só os empregados formais, mas pessoas em diversas situações de trabalho, e abrange o ambiente físico, o trajeto e também as comunicações ligadas ao trabalho.

Esse alcance é deliberadamente largo. A C190 não se limita ao chão de fábrica ou à mesa do escritório: reconhece que o assédio pode ocorrer em deslocamentos, em eventos, em alojamentos fornecidos pelo empregador e em comunicações digitais ligadas ao trabalho. Ao incluir o ambiente virtual, ela antecipou um terreno que se tornou central com o trabalho remoto e as mensagens fora do horário — formas de pressão que não existiam quando boa parte da legislação trabalhista foi escrita.

A convenção também distribui responsabilidades. Cabe aos Estados-membros adotar uma abordagem inclusiva e integrada de prevenção, e cabe aos empregadores, na medida do razoável e praticável, adotar medidas para prevenir a violência e o assédio. Não é um documento apenas declaratório: ele aponta para obrigações concretas de quem organiza o trabalho.

A Convenção 190 firmou, em escala global, que ambiente de trabalho sem violência e assédio não é benefício — é direito.

Violência e assédio no trabalho

O conceito central da convenção é amplo de propósito. Ela define violência e assédio no trabalho como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis — ou ameaças deles — que visem, causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. A definição abarca tanto atos isolados quanto condutas repetidas.

Esse desenho conversa diretamente com os fatores psicossociais reconhecidos pela NR-1:

Assédio moral

Condutas humilhantes e recorrentes que degradam o ambiente e a saúde mental do trabalhador.

Assédio sexual

Investidas e constrangimentos de natureza sexual no contexto laboral.

Violência de gênero

Tratada de forma específica pela convenção, por sua incidência desproporcional sobre mulheres.

Violência de terceiros

De clientes, fornecedores ou usuários, reconhecida como risco do ambiente de trabalho.

Todos esses fenômenos são, ao mesmo tempo, formas de violência segundo a OIT e fatores de risco psicossocial segundo a NR-1. O detalhamento desses fatores está em riscos psicossociais no trabalho.

A amplitude da definição tem uma consequência prática relevante: ela impede que o assédio seja minimizado como mero conflito interpessoal. Ao enquadrar essas condutas como violência que causa dano à saúde, a convenção as coloca no campo da prevenção obrigatória — e não no da resolução informal de desavenças. Para a empresa, isso significa que ignorar relatos ou tratá-los como "problema entre pessoas" não é mais uma postura defensável.

Outro reflexo importante é o reconhecimento explícito da dimensão de gênero. A convenção trata a violência e o assédio baseados em gênero como fenômeno específico, que exige atenção própria. Isso dialoga com a realidade de que mulheres são desproporcionalmente afetadas por assédio no trabalho e fundamenta políticas e canais voltados a esse recorte.

Reflexo na legislação brasileira

O Brasil tem assumido compromissos coerentes com a Convenção 190, e o ordenamento interno já reflete esse alinhamento. A norma de maior impacto direto é a Lei 14.457/2022, que alterou a CLT para ampliar as atribuições da CIPA — que passou a incluir a prevenção e o combate ao assédio em suas funções.

A Lei 14.457/2022 obriga as empresas a adotarem medidas concretas: inclusão de regras de conduta sobre assédio nas normas internas, canais para denúncia e capacitação periódica. São exigências que materializam, no plano interno, os princípios que a Convenção 190 estabeleceu internacionalmente.

É útil entender o efeito que uma convenção da OIT produz mesmo quando seu processo de internalização ainda está em curso. Tratados desse tipo funcionam como vetor interpretativo: orientam como juízes, procuradores e auditores leem as normas nacionais já existentes. Assim, independentemente da etapa formal de incorporação, a Convenção 190 já influencia a forma como a Justiça do Trabalho e o MPT enxergam o dever das empresas de prevenir o assédio — reforçando o sentido da Lei 14.457/2022 e da inclusão dos riscos psicossociais na NR-1.

Na prática, isso significa que uma empresa que negligencia a prevenção ao assédio não enfrenta apenas o texto de uma lei isolada, mas um conjunto convergente — internacional, legal e normativo — que aponta na mesma direção. É difícil sustentar que "não havia obrigação" diante desse alinhamento de fontes.

Conexão com a NR-1

A ligação é direta: o assédio que a Convenção 190 combate é, na linguagem da NR-1, um fator de risco psicossocial que a empresa precisa identificar, avaliar e controlar dentro do PGR. As três camadas — convenção internacional, lei nacional e norma regulamentadora — apontam para a mesma obrigação prática.

Isso significa que prevenir o assédio não é mais uma escolha de cultura organizacional, mas parte do dever legal de gestão de risco. A empresa precisa demonstrar que tem canais, capacitação e avaliação documentada — exatamente o que o treinamento NR-1 de lideranças e CIPA constrói. A convenção se encaixa no conjunto maior descrito no mapa da legislação de SST, e os termos estão reunidos no glossário.

Para a empresa que quer transformar esses princípios em prática protetiva, o caminho recomendado começa por um diagnóstico que mostra onde estão as lacunas de prevenção ao assédio e de gestão psicossocial — antes que um caso vire passivo.

O que a empresa deve ter na prática

Traduzir os princípios da Convenção 190 e da Lei 14.457/2022 em proteção real exige um conjunto de medidas verificáveis. Não basta ter uma política no papel: é preciso que ela funcione e deixe rastro. Os elementos mínimos esperados de uma empresa diligente são objetivos:

• Política de conduta clara — regras explícitas que definam o que é assédio e violência e as consequências dessas condutas, incorporadas às normas internas.
• Canal de denúncia acessível e seguro — meio que permita relatar sem medo de retaliação, com tratamento confidencial.
• Procedimento de apuração — fluxo definido para investigar relatos com imparcialidade e registro.
• Capacitação periódica — formação de lideranças, SESMT e CIPA para reconhecer, prevenir e agir, conforme o treinamento NR-1.
• Integração ao PGR — o assédio tratado como fator de risco psicossocial no inventário, com medidas de controle documentadas.

Cada um desses itens cumpre uma função dupla: previne o dano e constitui prova de diligência. Quando um caso surge, a empresa que tem esse conjunto demonstra ter agido; a que não tem enfrenta a presunção de omissão. A convenção integra o panorama descrito no mapa da legislação de SST, e os termos estão no glossário.

Perguntas frequentes sobre a Convenção 190 da OIT